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　　HR使用猎头，是希望获得常规渠道难以找到的优质人才，这样才显得猎头费花的值，所以HR对猎头简历的要求高于其他渠道。

　　因此，猎头顾问应该经常问自己：“这份简历是不是市场上能够找到的最优人选？如果不是，那为什么不继续寻找更好的？”

　　1、公司背景：是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。

　　2、工作内容：是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合。

　　3、工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。

　　4、经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。

　　5、稳定性：是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。

　　很棒：高质量的满足全部6项，非常优质的简历，HR收到会很兴奋并感谢猎头的工作，希望尽快跟人选沟通；

　　还不错：满足其中5项，比较好的简历，基本符合职位需求并达到HR的预期，会安排聊聊看；

　　一般：满足其中4项，常见的简历，从网上能轻易搜到很多，猎头理应有更好的人选，HR是否要沟通就看心情了。

　　比较差：仅满足三项或以下，简历有明显硬伤，推荐出去会被HR挑战，连续推荐此类人选会被HR质疑能力，甚至解除合作。

　　在整个项目跟进过程中， 成都猎头公司猎头顾问不仅要提高简历通过率，还要提高人选入职率，这样才能完成项目，因此在推荐人选过程中，首先要对简历进行把关，若简历靠谱，不但可以节省双方的时间，还能赢得HR以及企业客户对公司的信赖以及满意度，其次要对人选进行初步面试，核对人选简历的真实性，判断人选真实能力，这样才能提高人选的入职率。